Die demografische Entwicklung ist eine zunehmende Herausforderung für Unternehmen und Betriebe. In den nächsten 10 Jahren erreichen in der Schweiz mehr als eine Million gut ausgebildete Baby-Boomer das Pensionsalter. Nicht nur das: Die seit Jahren tiefe Geburtenrate verschärft das Problem. Es verlassen mehr Menschen den Arbeitsmarkt als junge Menschen die Lücke füllen werden. Daher dürfte der Fachkräftemangel in verschiedenen Wirtschaftssektoren erheblich zunehmen.
Aktuell stehen verschiedene Lösungsansätze wie zum Beispiel die Erhöhung des Rentenalters zur Diskussion. Dem gegenüber steht das Phänomen, dass viele, gut qualifizierte Fachpersonen vor Eintritt des Rentenalters freiwillig aus dem Arbeitsmarkt austreten. Die Zahlen des Bundesamts für Statistik zeigen, dass mehr als 25% der über 50-Jährigen ihren Job zwei Jahre und 35% ein Jahr vorzeitig an den Nagel hängen. Andererseits zeigen die Zahlen auch, dass Unternehmen Neuanstellungen von älteren Menschen weniger im Visier haben. Die Gründe sind schnell gefunden: Zu teuer, zu unflexibel, fehlende Lernbereitschaft und ihr Bildungsstand sei von anno dazumal. Was läuft da falsch?
Lösungen durch alterssensitive Führung
Inzwischen sind zwar alterslimitierende Jobanzeigen verschwunden und auch die Erfahrung von älteren Mitarbeitenden wird vielerorts besonders positiv hervorgehoben. Dennoch zeigen vertieftere Analysen, dass rund 60% der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten wahrnehmen. Was wir sagen und was wir nicht sagen, wird längst nicht nur durch Worte transportiert. Das berühmte Eisbergmodell geht davon aus, dass die Kommunikation ähnlich wie bei einem Eisberg nur zu einem kleinen Teil direkt sichtbar und bewusst ist. Der weitaus grössere Teil des Eisberges – und dazu gehört auch die Beziehungsebene – ist nicht sichtbar und unbewusst. Stimmungen, Gefühle, Wertvorstellungen, Interpretationen, Emotionen, Antriebe usw. schwingen in der Kommunikation mit. Eine negative Alterskultur hat zur Folge, dass vorhandene Fähigkeiten sowohl von den älteren Mitarbeitenden selbst wie auch von Führungspersonen unterschätzt oder nicht erkannt werden. Demotivation ist oftmals die Folge: Zu alt für einen Jobwechsel – zu jung für eine Frühpension. Motivation spielt eine wesentliche Rolle, wenn es um die Bereitschaft geht, bis und über das Pensionsalter hinaus erwerbstätig zu bleiben. Das Management ist gefordert, solche Muster frühzeitig zu erkennen und eine alterssensitive Kultur zu etablieren.
Mit einer generationengerechten Arbeitsgestaltung und alterssensitiven Führung steuern Unternehmen und Organisationen der demografischen Entwicklung entgegen.
