Die demografische Entwicklung stellt eine zunehmende Herausforderung für Unternehmen und Betriebe dar. In den nächsten 10 Jahren erreichen in der Schweiz mehr als eine Million gut ausgebildete Baby-Boomer das Pensionsalter. Doch das ist nicht die einzige Herausforderung: Die seit Jahren tiefe Geburtenrate verschärft das Problem. Es verlassen mehr Menschen den Arbeitsmarkt als junge Menschen die Lücke füllen werden. Daher dürfte der Fachkräftemangel in verschiedenen Wirtschaftssektoren erheblich zunehmen.
Aktuell werden verschiedene Lösungsansätze diskutiert, darunter die Erhöhung des Rentenalters. Dem gegenüber steht das Phänomen, dass viele gut qualifizierte Fachkräfte vor Erreichen des Rentenalters freiwillig aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Die Zahlen des Bundesamts für Statistik zeigen, dass mehr als 25% der über 50-Jährigen ihren Job zwei Jahre und 35% ein Jahr vorzeitig aufgeben. Andererseits belegen die Zahlen auch, dass Unternehmen Neueinstellungen älterer Arbeitskräfte weniger in Betracht ziehen. Die Gründe dafür sind schnell gefunden: Sie gelten als zu teuer, zu unflexibel, wenig lernbereit und ihr Bildungsstand wird als veraltet betrachtet. Was läuft hier falsch?
Vorurteile und negative Altersperspektiven durch alterssensitive Führung abbauen
Obwohl alterslimitierende Jobanzeigen inzwischen verschwunden sind und die Erfahrung älterer Mitarbeitenden vielerorts positiv hervorgehoben wird, zeigen vertiefte Analysen, dass etwa 60% der Beschäftigten am Arbeitsplatz negative Vorurteile gegenüber älteren Kolleginnen und Kollegen wahrnehmen.
Kommunikation wird nicht nur durch Worte transportiert; das berühmte Eisbergmodell veranschaulicht, dass nur ein kleiner Teil der Kommunikation direkt sichtbar und bewusst ist. Der weitaus grössere Teil, einschliesslich der Beziehungsebene, bleibt unsichtbar und unbewusst. Stimmungen, Gefühle, Wertvorstellungen, Interpretationen, Emotionen, Antriebe usw. schwingen in der Kommunikation mit. Eine negative Alterskultur führt dazu, dass vorhandene Fähigkeiten sowohl von älteren Mitarbeitenden als auch von Führungspersonen unterschätzt oder nicht erkannt werden. Demotivation ist oft die Folge: «Zu alt für einen Jobwechsel – zu jung für eine Frühpension.» Motivation spielt eine wesentliche Rolle, wenn es um die Bereitschaft geht, bis und über das Pensionsalter hinaus erwerbstätig zu bleiben. Das Management ist gefordert, solche Muster frühzeitig zu erkennen und eine alterssensitive Kultur zu etablieren.
