Das Ausmass der demografischen Entwicklung wird zunehmend eine Herausforderung für Unternehmen. In den nächsten 10 Jahren erreichen in der Schweiz mehr als eine Million gut ausgebildete Baby-Boomer das Pensionsalter. Nicht nur das: Die seit Jahren tiefe Geburtenrate verschärft das Problem. Es verlassen mehr Menschen den Arbeitsmarkt als junge Menschen die entstehende Lücke füllen werden. Daher dürfte der Fachkräftemangel in verschiedenen Wirtschaftssektoren erheblich zunehmen.
Aktuell stehen verschiedene Lösungsansätze wie zum Beispiel die Erhöhung des Rentenalters zur Diskussion. Dem gegenüber steht das Phänomen, dass viele, gut qualifizierte Fachpersonen vor Eintritt des Rentenalters freiwillig aus dem Arbeitsmarkt austreten. So hängen etwas mehr als 25% der über 50-Jährigen ihren Job zwei Jahre und 35% ein Jahr vorzeitig an den Nagel. Andererseits zeigt die Statistik, dass die Unternehmen bei Neuanstellungen ältere Stellenbewerbende weniger im Visier haben und jüngere Personen eher bevorzugen. Ältere sind zwar im Vergleich zu Jüngeren weniger vor einem Stellenverlust betroffen, aber einmal in der Arbeitslosigkeit haben sie es schwerer wieder Tritt ins Arbeitsleben zu fassen. Die Gründe sind schnell gefunden: Zu teuer, zu unflexibel, wenig Lernbereitschaft und ihr Bildungsstand ist von anno dazumal.
Was läuft da falsch?
Stereotypen und Vorurteile wie «Frauen können nicht einparken» und «Männer weinen nicht» kennen wir. Auch Vorstellungen über das Altsein und Altwerden gibt es. Diese sind vorwiegend negativ geprägt. So sind bis heute viele davon überzeugt, dass ältere Mitarbeitende im Vergleich zur jüngeren Belegschaft über eine geringere Leistungsfähigkeit, eine tiefere Lernbereitschaft oder eine verminderte Anpassungsfähigkeit verfügen. Seit langem widerlegen jedoch verschiedene Untersuchungen und Studien, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden nicht in direktem Zusammenhang des Alters steht. Das Defizitmodell (Altern als genereller Abbauprozess) ist nicht mehr haltbar. Und doch lebt die defizitorientierte Sicht in vielen Köpfen noch immer weiter. Die Wurzel des Problems liegt tiefer.
Die Annahme, dass negative Altersstereotypisierungen in Unternehmen überwunden sind, täuscht. Zwar sind inzwischen alterslimitierende Jobanzeigen verschwunden und auch die Erfahrung von älteren Mitarbeitenden wird vielerorts besonders positiv hervorgehoben. Dennoch zeigen vertieftere Analysen, dass rund 60% der Schweizerinnen und Schweizer in ihrer Unternehmung negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten wahrnehmen. [1]. Eine negative Alterskultur kann einerseits zur Folge haben, dass vorhandene Fähigkeiten sowohl von den älteren Mitarbeitenden selbst wie auch von Führungspersonen unterschätzt oder nicht erkannt werden. Andererseits wirken negative Altersstereotypen im Arbeitsumfeld demotivierend: Zu alt für einen Jobwechsel – zu jung für eine Frühpension. Motivation spielt eine wesentliche Rolle, wenn es um die Bereitschaft geht, bis und über das Pensionsalter hinaus erwerbstätig zu bleiben. Eine negative Alterskultur in Unternehmen und Organisationen führt zu gravierenden Fehleinschätzungen und nicht zuletzt bleibt vorhandenes Potenzial ungenutzt. Das Management ist gefordert, solche Muster frühzeitig zu erkennen und eine alterssensitive Kultur zu entwickeln.
Der Krux dabei ist, dass negative Einstellungen und Vorurteile über das Alter meistens unbewusst in der täglichen Zusammenarbeit und Kommunikation zum Einsatz kommen. Negative Altersstereotypen sind häufig unbewusste Denkmuster, die tief verwurzelt sind. Gemeint sind damit besonders Meinungen und Vorstellungen über ältere Menschen, welche lediglich aufgrund des Alters gebildet werden. Sie formen das Verhalten, prägen Entscheidungen und werden für Betroffene und Mitbetroffene in sozialen Interaktionen spürbar – für alle, jung wie alt. Um Altersstereotypen zu überwinden, bedarf es ein Bündel von nachhaltigen Massnahmen.
Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für gutes Arbeiten aller Generationen sind:
Mit einer generationengerechten Arbeitsgestaltung und alterssensitiven Führung steuern Unternehmen und Organisationen der demografischen Entwicklung entgegen. Ein kostenloses Erstgespräch, gründliche Analysen, passende Lösungsvorschläge, individuelle Workshops, Begleitung und Umsetzung – das alles bietet die Demografieberatung.
1: Bundesamt für Statistik (BFS), Sektion Arbeit und Erwerbsleben (2018 – 2020). T 03.02.01.07.03.02
2: Schweizer HR-Barometer 2020 der Universität Luzern, Zürich und ETH Zürich
